Studie zur Entwicklung von Führungskräften

Führungskompetenzen für das digitale Zeitalter

| Autor / Redakteur: Bernhard Lück / Andreas Donner

Mit dem Wandel der Geschäftsumgebung muss sich auch die Entwicklung von Führungskräften verändern.
Mit dem Wandel der Geschäftsumgebung muss sich auch die Entwicklung von Führungskräften verändern. (Bild: © – fizkes – stock.adobe.com)

Organisationen, deren Führungskräfte nicht in der Lage sind, Innovationen voranzutreiben, bleiben schnell hinter Wettbewerbern zurück, die sich besser an die digitale Wirtschaft anpassen können. Skillsoft hat untersucht, welche Führungskompetenzen im digitalen Zeitalter nötig sind.

Unternehmen sehen sich heute mit einer Geschäftsumgebung konfrontiert, die durch schnelle Marktveränderungen, die Verbreitung digitaler Technologien und die sich wandelnden Erwartungen von Kunden und Mitarbeitern beeinflusst wird. Diese Entwicklungen wirken sich besonders stark auf die Anforderungen an Führungskräfte aus.

Aber welche Führungskompetenzen werden benötigt, um diese Anforderungen zu erfüllen? Welche Technologien werden eingesetzt, um die Entwicklung von Führungskräften zu implementieren, und worin bestehen die Schwierigkeiten bei der Modernisierung dieser Entwicklung? Die Human Capital Media Research and Advisory Group führte in Zusammenarbeit mit Skillsoft eine Studie zum Thema „Entwicklung von Führungskräften für eine digitale Wirtschaft“ durch, um diese Fragen zu beantworten. Hierfür habe man rund 500 Führungskräfte aus unterschiedlichen Branchen und Organisationen mit Niederlassungen in Nordamerika und EMEA sowie mit globaler Präsenz befragt.

Als größte Herausforderungen für Führungskräfte nannten die Studienteilnehmer:

  • Das Mithalten mit allen im Unternehmen genutzten Technologien,
  • kompetente Führung in Bezug auf Veränderungen innerhalb der eigenen Organisation, des Teams, aber auch in Bezug auf Kunden und Partner,
  • die notwendige emotionale Intelligenz,
  • benötigte Konfliktlösungskompetenzen,
  • strategische Ausrichtung der Führungsfunktionen,
  • die Förderung und Umsetzung von Innovationen,
  • klare Kursvorgaben in Zeiten der Veränderung.

Aus den Studienresultaten zieht Skillsoft die folgenden wesentlichen Erkenntnisse:

Die Prioritäten für Kompetenzen ändern sich

76 Prozent der Organisationen haben kürzlich ihre Anforderungen für Führungskompetenzen geändert, haben gerade erstmals eine Priorisierung für Führungskompetenzen erstellt oder planen eine Überarbeitung in nächster Zukunft.

Wichtige Soft Skills für Führungskräfte

Neben Fachkenntnissen, um mit der schnellen technischen Entwicklung Schritt zu halten, werden auch Soft Skills von Führungskräften immer relevanter. Nach Einschätzung der Umfrageteilnehmer sind die Führung auf Basis von Werten/Ethik (77 %) und die Förderung von Diversität (68 %) relevante Themen. Immer stärker gefragt sind darüber hinaus Fähigkeiten in Hinsicht auf effektive Zusammenarbeit (76 %), die Fähigkeit Teams aufbauen und stärken zu können (69 %), Agilität, um flexibel auf neue Anforderungen und veränderte Bedingungen reagieren zu können (66%) und die Förderung von Innovationen (63 %).

Kompetenzschulungen für Mitarbeiter aller Ebenen

86 Prozent geben an, dass Mitarbeiter heute Führungsrollen ohne eine formelle Zuweisung dieser Rolle übernehmen. 95 Prozent der Befragten geben an, dass Mitarbeiter, die derzeit nicht in einer direkten Aufsichtsfunktion sind, trotzdem unternehmerische Fähigkeiten benötigen.

Die Verwendung neuer Technologien ist ausbaufähig

Ein hoher Prozentsatz der befragten Organisationen sagte aus, die Implementierung neuer Technologien für die Entwicklung von Führungskräften zu planen.

Änderungsprozesse zur Integration neuer Führungskompetenzen

32 Prozent der Organisationen sagen aus, dass sie gerade erst mit der Anpassung ihrer Führungskompetenzen begonnen haben. Nur sechs Prozent geben an, dass die Modernisierung ihres Führungsmodells bereits umgesetzt wurde. Der unternehmerische Änderungsprozess zur Integration neuer Führungskompetenzen ist also bei Weitem noch nicht abgeschlossen.

Hürden bei der Implementierung

Während alle befragten Organisationen Herausforderungen in Bezug auf ihre Entwicklungsprogramme für Führungskräfte sehen, werden die Hürden für Unternehmen, die bereits eine ausgereiftere Strategie für die Umsetzung haben, deutlich geringer als für diejenigen, die diese Reise gerade erst beginnen. 63 Prozent dieser „Anfänger“ geben beispielsweise mangelnde Unterstützung und Zustimmung des Managements als Hindernis an, während es bei den Fortgeschrittenen weniger als ein Viertel ist (24 %). Beim „Mangel an strukturierten Schulungen zur Entwicklung von Kompetenzen“ sieht die Verteilung ähnlich aus (55 vs. 26 %), genauso wie beim Punkt „Mangelnde Klarheit in Bezug auf die geforderten Kompetenzen“ (56 vs. 26 %). Auch bei der Hürde, dass sich die „Etablierte Organisationsstruktur gegen die Veränderungen wehrt“ zeigt sich mit 58 zu 30 Prozent eine ähnliche Verteilung. Das größte Hindernis im Arbeitsalltag ist für beide Gruppen der Zeitmangel. Aber auch hier haben Unternehmen mit einer weiter entwickelten Strategie mit 46 Prozent bessere Karten als die Anfänger mit 63 Prozent.

Methoden und Schulungsmodalitäten

64 Prozent der Befragten geben selbstgesteuertes Lernen als wichtige vorhandene Schulungsmethode an, 27 Prozent der Unternehmen planen, dies einzuführen. Workshops werden von 61 Prozent der Befragten genutzt und sind bei 29 Prozent in Planung. Rollenspiele und teambasierte Übungen kommen bei 46 Prozent der Umfrageteilnehmer zum Einsatz und sind bei 30 Prozent geplant. Mentoring steht bei 40 Prozent auf der Wunschliste und wird bei 42 Prozent bereits umgesetzt. Das Einstellen digital versierter Führungskräfte, um Wissen intern aufzubauen ist bei 35 Prozent der Befragten Bestandteil ihrer Strategie und bei 36 Prozent geplant. Mobilen Support für ihre Lernmethoden planen 41 Prozent der Unternehmen, 26 Prozent der Befragten haben dies bereits umgesetzt.

Fazit

Die benötigten Kompetenzen verändern sich angesichts von starken Marktunterbrechungen. Organisationen melden einen Bedarf an höherer Flexibilität. Das bedeutet, dass die Führungskräfte von morgen einen anderen Satz an Entwicklungskompetenzen für das digitale Zeitalter benötigen. Agil ist nicht länger nur eine Methode für Technologieunternehmen. Unternehmen benötigen auch Führungskräfte, die innerhalb dieses Kontextes agieren können. Organisationen müssen erkennen, dass Rahmenwerke, die vor 30 Jahren entwickelt wurden, in der Zukunft nicht länger funktionieren werden. Durch die Priorisierung neuer Kompetenzen zur Entwicklung von Führungskräften und Schulungsmethoden, die sich in den Arbeitsalltag integrieren lassen, sind Unternehmen besser gerüstet, um eine schnelle Marktänderung zu überstehen.

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