Employer Branding ist für den Mittelstand ein Muss! Kampf dem Fachkräftemangel

Anbieter zum Thema

Vogel Communications Group GmbH & Co. KG

netfiles GmbH

Im Interview erläutert Nikolas Fleschhut, Director HRtbeat und Mitglied der Geschäftsleitung der Vogel Communications Group, den aktuellen Status in Sachen Fachkräftemangel in der IT – und gibt Tipps, wie Unternehmen mit der Situation umgehen sollten.

Nik, mit HRtbeat haben wir eine hoch-kompetente Agentur für Employer Branding & Recruiting im eigenen Unternehmen. Gerade die IT-Branche kämpft seit Jahren mit dem Fachkräftemangel und die Prognosen in dieser Richtung sind nicht gut. Ich nutze daher die Gelegenheit und frage Dich stellvertretend für unsere mit Personalmangel kämpfenden Leserinnen und Leser mal ein wenig aus. Erst mal ganz grundsätzlich: was sollte man über den IT-Arbeitsmarkt wissen?

Nikolas Fleschhut: In unserer schnelllebigen, zunehmend digitalisierten Welt ist der Bedarf an qualifizierten IT-Fachkräften nach wie vor sehr hoch. Laut einer Bitkom/Statista-Studie gab es Stand Juni 2025 rund 109.000 offene IT-Positionen in deutschen Unternehmen. Zwar ist die Zahl offener Stellen im Vergleich zum Vorjahr leicht zurückgegangen, allerdings besteht nach wie vor eine große Nachfrage nach IT-Experten. Betrachtet man die Entwicklung der letzten fünf Jahre, lässt sich ein klarer Aufwärtstrend erkennen.

Wir beobachten zwar, dass sich mittlerweile bspw. viele Softwareentwickler explizit für offene Positionen im Bereich Softwareentwicklung bewerben. Diese Entwicklung zeigt, dass sich der Markt nach und nach etwas entspannt, denn in den letzten zehn Jahren war dies nicht der Fall. Dennoch spüren vor allem Unternehmen weiterhin großen Druck, Personen zu gewinnen, die bereits ausgeprägte Erfahrungen mit KI sammeln konnten. Expertise zu Data Management und LLMs (Large Language Models) ist bei spezialisierten Stellen sehr gefragt. Unternehmen stehen also insgesamt weiterhin vor der Herausforderung, die passend qualifizierten Fachkräfte zu finden.

IT-Expertinnen und -Experten werden branchenübergreifend gesucht – nicht nur in klassischen Tech-Unternehmen, sondern zum Beispiel auch in der Industrie, im Gesundheitswesen und im öffentlichen Sektor. Der Mangel an IT-Fachkräften bleibt eine der größten Herausforderungen – und bietet zugleich große Chancen für alle, die sich in diesem Bereich qualifizieren.

Spürt man das auch bei den Fachkräften auf dem Arbeitnehmermarkt?

Nikolas Fleschhut: Unserer Erfahrung nach können IT-Fachkräfte heute meist unter mehreren attraktiven Jobangeboten wählen. Dadurch befinden sie sich in einer komfortablen Verhandlungsposition. Unternehmen müssen daher aktiv überzeugen und sich im Wettbewerb um Talente klar abheben. Dabei reicht es längst nicht mehr aus, nur mit einem hohen Gehalt zu punkten.

Wie geht das? Einmal, indem man sich klarmacht, was dem Kandidaten wichtig ist und versucht darauf Antworten liefern zu können. Gleichzeitig braucht es ein Arbeitsumfeld, das diese Werte glaubhaft widerspiegelt. Eine positive Unternehmenskultur ist hier ein zentraler Erfolgsfaktor.

Doch selbst das überzeugendste Angebot nützt wenig, wenn es nicht sichtbar wird. Unternehmen müssen ihre Stärken aktiv nach außen tragen und eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, die nicht nur verspricht, sondern auch hält. Nur so gelingt es, im umkämpften Markt der IT-Fachkräfte nachhaltig zu bestehen.

Was können Unternehmen tun, um gute IT-Fachkräfte zu halten?

Nikolas Fleschhut: Einen klaren Vorteil hat, wer mit der Zielgruppe in den direkten Austausch dazu gehen kann. Was motiviert sie, was frustriert sie. Dafür können Feedback-Loops in den gesamten Recruiting-Prozess mit eingebaut werden, ebenso in Mitarbeiter- und Austrittsgespräche. Oder einfach bei einem regelmäßigen Kaffegespräch. Unsere langjährige Erfahrung im Austausch mit IT-Fachkräften hat uns gezeigt, dass sie großen Wert auf ein gutes Miteinander im Team, ein konstruktives Arbeitsklima und eine Kommunikation auf Augenhöhe legen. Genauso entscheidend sind für ITler aber Entwicklungsmöglichkeiten und kontinuierliche Weiterbildung. Regelmäßige Schulungen und die Möglichkeit, an innovativen Projekten mitzuwirken, spielen dabei auch eine große Rolle.

Natürlich ist eine faire und leistungsgerechte Vergütung weiterhin ein zentrales Thema, wird aber als Selbstverständlichkeit verstanden. Wer den Punkt explizit als Benefit in der Stellenanzeige angibt, hat schon verloren. Darüber hinaus legen IT-Spezialisten Wert auf moderne technische Ausstattung, und finanzielle Anreize wie Boni, Beteiligungsmodelle oder Aktienoptionen.

Besonders geschätzt werden zudem flexible Arbeitszeitmodelle – etwa Remote-Arbeit, auch standortübergreifend, Homeoffice, Vertrauensarbeitszeit sowie individuelle Lösungen für mehr Work-Life-Balance. Angebote wie Sabbaticals, Freizeitausgleich oder Unterstützung bei der Kinderbetreuung tragen wesentlich zur langfristigen Bindung bei. Maßnahmen zur physischen und psychischen Gesundheit sind weitere Vorteile, die dazu führen, dass IT-Fachkräfte gerne zur Arbeit kommen und bei ihrem Arbeitgeber bleiben.

Was kann der Mittelstand tun, um sich ohne große Budgets als Arbeitgeber zu positionieren?

Nikolas Fleschhut: Der erste Schritt ist tatsächlich völlig kostenlos: Unternehmen müssen sich die Frage stellen, wofür sie stehen und was sie von anderen unterscheidet. Die Antworten darauf sind die Basis für alles Weitere und helfen, eine klare Arbeitgeberpositionierung zu entwickeln.

Ein zweiter Punkt ist die engere Zusammenarbeit von Marketing und HR. Wenn diese beiden Abteilungen gemeinsame Workflows etablieren und klare Zuständigkeiten schaffen, wirkt sich das direkt auf die Professionalität von Employer Branding und Recruiting aus.

Und schließlich sollten Unternehmenskultur und authentische Einblicke in den Arbeitsalltag fest in der Unternehmenskommunikation und in Social-Media-Aktivitäten verankert sein. So wird der Mittelstand auch ohne große Budgets als attraktiver Arbeitgeber sichtbar – und erlebbar.

Warum sollten wir das gerade heute tun, wo das Geld eh knapp ist?

Nikolas Fleschhut: Die Rollen im Arbeitsmarkt haben sich grundlegend verändert. Wer bewirbt sich bei wem? ist heute keine rhetorische Frage mehr. Die Zahl aktiver passend qualifizierter Bewerberinnen und Bewerber sinkt jedes Jahr, deshalb reicht es nicht mehr, auf eingehende Bewerbungen zu warten. Unternehmen müssen aktiv auf Talente zugehen und sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren.

Hinzu kommt, das Problem Fachkräftemangel wird sich in jedem Fall auf Grund des demografischen Wandels potenzieren: Die Baby-Boomer-Generation, rund 12,4 Millionen Menschen in Deutschland, geht nach und nach in Rente. Das hinterlässt riesige Lücken an Fachkräften und Wissen, die nicht durch Automatisierungen oder Zuwanderungen zu schließen sind. Für Unternehmen heißt das: Mitarbeitende von heute und morgen sind das entscheidende Kapital. Wer jetzt nicht in die Arbeitgeberattraktivität investiert, riskiert, im Wettbewerb abgehängt zu werden.

Kernkompetenzen von Entwicklern und IT-Managern

Cloud Computing im Wandel: Jetzt sind neue IT-Skills gefragt

Welche Fehler seht ihr häufig bei Unternehmen im Mittelstand?

Nikolas Fleschhut: Der absolute Klassiker ist ein veralteter Bewerbungsprozess. Viele Stellenanzeigen listen endlose Anforderungen auf, sagen aber kaum etwas darüber, was der Job oder das Unternehmen den Mitarbeitenden bietet. Heute sind Werte, Benefits, Arbeitsbedingungen und Gehaltstransparenz wichtige Faktoren. Gerade der Mittelstand kann hier punkten: stabile sichere Arbeitsbedingungen, kurze Wege, mehr Mitgestaltungsmöglichkeiten, dazu oft ganz konkrete materielle Vorteile wie Firmenwagen oder Diensthandy. Aber dafür muss man die Attraktivität der eigenen Jobangebote ehrlich hinterfragen und sie an die Realität des Arbeitsmarktes anpassen.

Ein zweiter Fehler ist die Reaktionszeit. Wenn Bewerbungen tagelang oder gar wochenlang unbeantwortet bleiben, ist der Kandidat meistens schon weg – und die Chance auf ein Kennenlernen verpasst.

Drittens erlebe ich oft zu wenig Offenheit für neue Wege. Manche Unternehmen halten an alten Routinen fest, statt nach pragmatischen Lösungen für ihr Problem zu suchen: Das kann vom Einsatz moderner Tools wie HR-Software oder Chatbots bis hin zu Einstellungskriterien reichen. Beispielsweise werden internationale Fachkräfte aufgrund einer potenziellen Sprachbarriere noch zu selten in Betracht gezogen – dabei könnte das in Bereichen wie IT ein echter Gamechanger sein.

Und zuletzt: Die Trennung zwischen HR und Marketing. Erfolgreiches Recruiting funktioniert nur, wenn klar ist, wen man sucht – und, wenn HR, Marketing und die Geschäftsführung Hand in Hand arbeiten. Veränderung muss von oben gewollt sein, sonst bleiben gute Ideen stecken.

Europa zwischen Gleichberechtigung und Spezialistenorientierung

Wird Chancengleichheit falsch eingeschätzt?

Welche Tipps kannst Du Unternehmen mitgeben, um im „War of Talents“ zu bestehen?

Nikolas Fleschhut: Mein erster Tipp: Unternehmen brauchen eine klare Arbeitgebermarke. Man muss wissen, wer man ist und wofür man steht – und genau das auch nach außen kommunizieren. Sichtbarkeit und ein positives Image auf dem Arbeitsmarkt sind heute überlebenswichtig.

Zweitens ist die richtige Ansprache entscheidend. Ob im Jobangebot oder in der Direktansprache: Bewerberinnen und Bewerber erwarten, dass man persönlich, klar, wertschätzend, authentisch und zugleich höflich kommuniziert. Ein Austausch auf Augenhöhe macht den Unterschied.

Und drittens: Die Mitarbeiterzufriedenheit darf man nicht unterschätzen. Wenn sich Mitarbeitende nicht wohlfühlen, hat das verschiedene Auswirkungen: Einmal dringt es leicht nach außen – sei es über Social Media, auf Bewerberportalen oder im Gespräch mit Branchenkollegen. Außerdem sind zufriedene Mitarbeitende leistungsstärker und loyaler – und damit weniger anfällig dafür, von der Konkurrenz abgeworben zu werden.

(ID:50640180)