Arbeitspsychologie in der Tech-Branche Selbstzweifel bei Mitarbeitenden: Das können Unternehmen tun

Selbstzweifel sind in der Tech-Branche weit verbreitet: Studien zeigen, dass mehr als die Hälfte der Softwareentwickler regelmäßig unter dem Impostor-Syndrom leidet. Die Folgen reichen von sinkendem Wohlbefinden bis zu geringerer Innovationskraft. Der Beitrag zeigt, warum das Phänomen in der IT besonders häufig auftritt – und mit welchen Strukturen Unternehmen gezielt gegensteuern können.

Rund 70 Prozent der Menschen erleben im Laufe ihres Lebens sogenannte Impostor-Gefühle, die Überzeugung, den eigenen Erfolg nicht verdient zu haben oder beruflich weniger kompetent zu sein, als andere glauben. Eine Studie aus dem Jahr 2023 zeigt: Über die Hälfte der Softwareentwickler zweifelt regelmäßig an sich und schreibt Erfolge kaum den eigenen Fähigkeiten zu. Frauen sind mit 61 Prozent häufiger betroffen als Männer mit 49 Prozent. Die Folgestudie von 2025 konnte diesen Geschlechtereffekt bestätigen und darüber hinaus zeigen, dass Entwickler, die unter Impostor-Gefühlen leiden, unabhängig vom Geschlecht ein deutlich geringeres Wohlbefinden aufweisen.

Diese Selbstzweifel sind nicht nur ein psychologisches Randphänomen, sondern ein wirtschaftlich relevantes Thema. Sie beeinflussen Motivation, Innovationskraft und langfristige Mitarbeiterbindung, drei Faktoren, die für technologiegetriebene Unternehmen entscheidend sind. Doch warum ist gerade die Tech-Branche so stark betroffen?

Zwischen Technik, Logik und Unsicherheit

Wohlbefinden bei der Arbeit bedeutet mehr als körperliche oder emotionale Gesundheit. Es geht auch darum, Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten zu haben und Sinn in dem zu finden, was man tut. Oft versuchen wir, unser Selbstvertrauen auf Gewissheit aufzubauen auf der Annahme, dass unsere Handlungen zu vorhersehbaren Ergebnissen führen. In der Tech-Welt scheint diese Logik zu gelten: Wenn ich A tue, sollte B passieren. In Wirklichkeit ist Unsicherheit jedoch tief in die Art und Weise eingebettet, wie technologische Arbeit funktioniert.

Auch wenn die Gründe für dieses Erleben individuell verschieden sind, gibt es bestimmte Aspekte der Tech-Arbeit, die Selbstzweifel besonders begünstigen. Lernen und Anpassen sind ständige Bestandteile des Jobs, oft arbeitet man an etwas Neuem, während man gleichzeitig noch versucht, das von gestern zu meistern. Sobald man sich sicher fühlt, hat sich die Technologie häufig bereits weiterentwickelt, und der Lernzyklus beginnt von vorn.

Fehler sind ein unvermeidlicher Teil des Prozesses. Doch in der Tech-Branche können sie sichtbare und manchmal kostspielige Folgen haben. Das schafft eine ständige Spannung: Man weiß, dass Fehler unvermeidbar sind, wird aber dennoch erwartet, fehlerfreie Ergebnisse zu liefern. In einem solchen Umfeld können Angst vor Versagen und Bewertung schnell wachsen, besonders dann, wenn etwas, das zuvor perfekt funktioniert hat, plötzlich nicht mehr tut.

Wie das Impostor-Syndrom entsteht und antreibt

Impostor-Gefühle entstehen oft aus einer Mischung individueller und struktureller Faktoren. Auf persönlicher Ebene spielen kognitive Verzerrungen und ständiger sozialer Vergleich eine große Rolle, insbesondere in digital vernetzten Arbeitsumgebungen. Plattformen wie GitHub oder LinkedIn machen Leistung sichtbar und messbar. Andere erscheinen produktiver, kompetenter oder erfolgreicher, und dieses verzerrte Bild nährt Selbstzweifel.

Während Berufseinsteiger und junge Entwickler häufig besonders stark unter Impostor-Gefühlen leiden, sind auch erfahrene Fachkräfte nicht davor gefeit. Der Übergang in professionelle Strukturen, kombiniert mit steilen Lernkurven und der ständigen Begegnung mit hochqualifizierten Kolleg:innen, schafft fruchtbaren Boden für Selbstzweifel. Gleichzeitig werden Menschen mit wachsender Expertise stärker auf das aufmerksam, was sie nicht wissen – ein Muster, das als Dunning-Kruger-Effekt bekannt ist. Ironischerweise zweifeln gerade diejenigen, die am meisten wissen, oft am stärksten an sich selbst.

Die Art, wie Erfolge und Misserfolge erklärt werden, kann das Problem verstärken: Erfolge werden häufig äußeren Umständen wie Glück oder Zufall zugeschrieben, während Misserfolge als persönliches Versagen empfunden werden. Mit der Zeit untergräbt dieses Denkmuster das Selbstvertrauen. Hinzu kommt, dass kaum jemand offen über solche Gefühle spricht. Viele glauben, allein damit zu sein – eine Form pluralistischer Ignoranz, die das Schweigen und die Isolation weiter verstärkt.

Wichtig ist auch: Impostor-Gefühle zeigen sich nicht bei allen gleich. Obwohl viele ähnliche Denkmuster teilen, unterscheiden sich die Kriterien, was als „Beweis“ von Kompetenz gilt. Für manche ist es Perfektion, für andere Meisterschaft, Leichtigkeit, Unabhängigkeit oder ständige Übererfüllung. Diese Muster, von Dr. Valerie Young als Perfektionist, Expert, Naturtalent, Einzelkämpfer und Übermensch beschrieben, treten in der Tech-Branche unterschiedlich in Erscheinung und prägen, wie Selbstzweifel erlebt und verarbeitet werden.

Warum Frauen besonders betroffen sind

Frauen in der Tech-Branche berichten deutlich häufiger von Impostor-Gefühlen als ihre männlichen Kollegen. Das liegt weniger an individuellen Persönlichkeitsmerkmalen als an strukturellen und kulturellen Faktoren. Impostor-Gefühle sind zwar kein rein weibliches Phänomen, doch Studien zeigen, dass die sogenannte Stereotypenbedrohung – also die Angst, negative Stereotype über die eigene Gruppe zu bestätigen – sie verstärken kann, insbesondere bei unterrepräsentierten Gruppen im Tech-Bereich.

Wenn Menschen sich dieser Vorurteile über die intellektuellen Fähigkeiten ihrer Gruppe bewusst sind, erhöht das Stress und kognitive Belastung, was sich subtil auf Selbstvertrauen und Leistungsfähigkeit auswirkt. Für Frauen in der Tech-Welt entsteht dadurch ein Paradox: Das Bewusstsein für Vorurteile kann es selbst schwieriger machen, unter Druck souverän zu agieren. In Umgebungen, in denen Frauen weiterhin unterrepräsentiert sind, insbesondere in Führungspositionen, verstärkt der Mangel an sichtbaren Vorbildern dieses Problem. Fehlen Identifikationsfiguren, schwächt das das Zugehörigkeitsgefühl und Selbstzweifel können selbst bei hochqualifizierten und erfolgreichen Fachkräften Wurzeln schlagen.

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Wie Unternehmen aktiv gegensteuern können

Impostor-Gefühle entstehen selten ausschließlich auf individueller Ebene. Sie werden durch Arbeitsumgebungen geprägt, die Ergebnisse stärker betonen als Anerkennung, Lernen oder zwischenmenschliche Verbindung. Auch wenn keine Unternehmenskultur Selbstzweifel vollständig beseitigen kann, können bewusste Veränderungen in der Definition und Unterstützung von Erfolg einen entscheidenden Unterschied machen.

Wenn Kolleginnen und Kollegen als Konkurrenten um Beförderungen oder Anerkennung wahrgenommen werden, wachsen Selbstzweifel – unabhängig von Geschlecht, Alter oder Hintergrund. Kulturen, die Perfektion idealisieren oder individuelle Leistung überbetonen, können Impostor-Gefühle unbeabsichtigt verstärken. Um dem entgegenzuwirken, können Unternehmen:

• Erfolgskriterien neu definieren und dabei Lernfortschritte, Entwicklungspfade und Zusammenarbeit einbeziehen.

• Geschichten über Fortschritt und Resilienz hervorheben, in denen Mitarbeitende Risiken eingegangen, aus Rückschlägen gelernt und sich beruflich weiterentwickelt haben.

• Leistungssysteme überprüfen, um sicherzustellen, dass sie keinen destruktiven Wettbewerb fördern.

• Teamerfolge ebenso anerkennen wie individuelle Leistungen und Projektstrukturen so gestalten, dass sie Wissensaustausch und Zusammenarbeit fördern.

Sinnvolles Feedback und Karriereentwicklung fördern

Impostor-Gedanken entstehen häufig, wenn eine Lücke zwischen der eigenen Wahrnehmung der geleisteten Arbeit und der erhaltenen Anerkennung besteht. Regelmäßiges, spezifisches und aufrichtiges Feedback, das mit den Zielen und Werten des Unternehmens verknüpft ist, hilft, diese Lücke zu schließen. Wirksame Ansätze sind:

• Konkrete Anerkennung, die Erfolge mit Fähigkeiten und Einsatz verbindet (zum Beispiel: „Deine detaillierte Analyse hat die Zuverlässigkeit unseres Produkts verbessert“ statt einfach „Gute Arbeit“).

• Sicherstellen, dass Feedback Erfolge auf Kompetenz und nicht auf äußere Faktoren wie Glück oder Timing zurückführt.

• Anerkennung fest in Team-Rituale und Peer-Feedback-Systeme integrieren.

• Transparente Karrierepfade und kontinuierliche Lernmöglichkeiten anbieten, um Entwicklung als Normalität statt Ausnahme zu etablieren.

Individuelle Unterstützung und Bewusstsein ermöglichen

Strukturiertes Mentoring, Peer-Austausch und Coaching helfen Mitarbeitenden, ihre Fähigkeiten zu erkennen und Impostor-Gefühle besser zu bewältigen.

• Mentoring-Programme normalisieren Selbstzweifel, indem sie Menschen mit anderen verbinden, die ähnliche Herausforderungen erlebt haben.

• Bildungs- und Sensibilisierungsinitiativen unterstützen Mitarbeitende dabei, das Impostor-Syndrom zu verstehen und ihre Erfahrungen in Worte zu fassen.

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