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Mit OKR eine gemeinsame Sprache sprechen Wie sich Remote Teams besser verständigen

| Autor / Redakteur: Henrik-Jan van der Pol* / Elke Witmer-Goßner

Weltweit hat die Corona-Pandemie die Art und Weise der Zusammenarbeit grundlegend verändert. Zahlreiche Unternehmen mussten innerhalb nur weniger Tage komplett auf Remote-Arbeit umstellen. Richtig eingesetzt, hilft die Zielmanagement-Methode OKR, die größten Herausforderungen von Remote-Arbeit zu meistern.

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Die Arbeit mit der OKR-Methode fördert die gemeinsame Ausrichtung innerhalb einer Organisation, v.a. in Teams, die keine Fernarbeit gewohnt sind.
Die Arbeit mit der OKR-Methode fördert die gemeinsame Ausrichtung innerhalb einer Organisation, v.a. in Teams, die keine Fernarbeit gewohnt sind.
(Bild: gemeinfrei© Markus Winkler / Pixabay )

Die Umstellung der Kommunikation zwischen Teams und einzelnen Teammitgliedern stellt eine große Hürde beim Wechsel ins Homeoffice dar. Mitarbeiter, die sich regelmäßig im Büro austauschen, sind es gewohnt, relevante Informationen am Schreibtisch oder an der Kaffeemaschine zu teilen und zu erhalten. Diese informellen Kommunikationswege gehen nun, da die Mitarbeiter nicht mehr physisch an einem Ort versammelt waren, ersatzlos verloren.

Eine weitere Hürde stellt die Ausrichtung der Mitarbeiter an den übergeordneten Zielen des Unternehmens dar. Insbesondere Mitarbeiter und Teams, die es nicht gewohnt sind, von zu Hause zu arbeiten, können jetzt Schwierigkeiten bekommen, sich darauf zu fokussieren, was zu tun ist und wie sie zu den übergeordneten Zielen ihres Unternehmens beitragen können. Dauert die Situation im Homeoffice über Wochen oder gar Monate an, können viele Mitarbeiter leicht den Überblick darüber verlieren, was wirklich wichtig ist oder was sie erreichen müssen. Wenn Mitarbeiter nicht sehen, inwiefern ihre Arbeit zum „Purpos“, also den Zielen des Unternehmens beiträgt, wirkt sich das oft negativ auf Motivation und Engagement aus.

Auch der Aspekt der Transparenz kommt im Remote-Arbeitsumfeld oft zu kurz. Und mit Transparenz ist natürlich nicht die volle Kontrolle darüber gemeint, was einzelne Teammitglieder tun oder lassen, sondern Transparenz über den Fortschritt beim Erreichen der Ziele von Teams und Organisationen.

Die OKR-Methode kurz erklärt

Die Zielmanagement-Methode OKR wurde ursprünglich von Intel entwickelt und ist mittlerweile zu weltweiter Popularität gelangt, da sie auch als Geheimrezept von Googles Geschäftserfolg gilt. Immer mehr Unternehmen entscheiden sich für die Implementierung der Methode. Das Akronym OKR steht für „Objective“ (Ziele) und „Key Results“ (Schlüsselergebnisse). Es ist eine bewährte Möglichkeit, Ziele im gesamten Unternehmen zu setzen und zu verwalten.

Das Ziel legt fest, wohin ein Unternehmen gelangen will, und die Schlüsselergebnisse sind messbare Ergebnisse, die erreicht werden müssen, um zum Ziel zu gelangen. Ein Beispiel: Lautet das Ziel „Mitarbeiterbindung verbessern“, könnten die Schlüsselergebnisse aus „Erhöhung des Mitarbeiter-NPS von 10 auf 50“ und „Reduzierung der freiwilligen Mitarbeiterfluktuation von 15 auf 5 Prozent“ bestehen.

Die OKR-Methode hilft dabei, den Mitarbeitern die Strategie des Unternehmens auf klare und messbare Weise zu vermitteln. Sie verbindet die Ziele, an denen Teams und Einzelpersonen arbeiten, mit den übergeordneten Zielen des Unternehmens. Und sie macht deutlich, wofür jeder Einzelne verantwortlich ist.

Remote-Teams zum Erfolg führen

Richtig implementiert und umgesetzt, trägt die OKR-Methode zu einer verbesserten Kommunikation, mehr Transparenz und einer besseren Abstimmung zwischen Teams und Teammitgliedern bei. OKR ist sozusagen eine gemeinsame Sprache, die es ermöglicht, sich darüber zu verständigen, woran alle gerade arbeiten und wie sie vorankommen, unabhängig davon, von wo aus sie arbeiten.

Der Aspekt der Transparenz innerhalb der OKR-Methode endet nicht damit, dass Mitarbeiter und Teams ihre OKRs definieren und diese mit dem Rest des Unternehmens teilen. Das regelmäßige Kommunizieren der Schritte auf dem Weg zur Zielerreichung oder zu einem Schlüsselergebnis sind ebenso wichtig, unabhängig von der Arbeitssituation: Der Hauptgrund, warum Teams ihre Ziele nicht erreichen, ist, weil sie sie zu Beginn des Quartals setzen, um sie dann einfach zu vergessen („set it and forget it“). Teams, die erfolgreich mit OKR arbeiten, besprechen ihren Fortschritt in ein- oder zweiwöchentlichen Eins-zu-eins-Gesprächen zwischen Vorgesetzten und einzelnen Teammitgliedern.

Erfolg motiviert zum Weitermachen

Bei der regelmäßigen Aktualisierung des OKR-Fortschritts kommt es auf jede Leistung an und es ist wichtig, den Fortschritt der Mitarbeiter aufzuzeigen und alle im Team auf dem Laufenden zu halten. Wenn Mitarbeiter sich regelmäßig updaten und abgeholt fühlen, dann setzt das eine konstruktive, positive Energie in der Organisation frei. Es ist motivierend, seinen Fortschritt zu teilen und selbst zu sehen, wo andere Teammitglieder stehen und wo sie hinwollen. Schließlich sitzen sie alle im selben Boot – egal, von wo aus sie arbeiten.

Forschungen der University of Southern Illinois haben auch ergeben, dass Mitarbeiter, die sich ausgeschlossen fühlen, dies (unbewusst) als ein subtiles Zeichen der Ablehnung interpretieren. Infolgedessen empfinden sie einen Vertrauensverlust und weniger Sympathie ihren Kollegen gegenüber, sind weniger loyal gegenüber dem Unternehmen, für das sie arbeiten, und fühlen sich weniger motiviert.

Die Arbeit mit der OKR-Methode fördert auch die gemeinsame Ausrichtung innerhalb der Organisation – ein Aspekt, der in Teams, die es nicht gewohnt sind, aus der Ferne zu arbeiten, leicht verloren gehen kann. Eine gute OKR-Implementierung verbindet vierteljährliche Ziele, an denen die Mitarbeiter täglich arbeiten, mit den übergeordneten langfristigen Zielen des Unternehmens. Auf diese Weise schafft die Methode ein fokussiertes und zielgerichtetes Arbeitsumfeld, in dem jeder Mitarbeiter aktiv in den Weg des Unternehmens zur Erreichung seiner Vision eingebunden ist – ein entscheidender Aspekt, wenn es um die Motivation der Mitarbeiter geht, nicht nur bei der Remote-Arbeit. Laut der amerikanischen Wirtschaftswissenschaftlerin Linda Hill, derzeit Wallace Brett Donham Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Harvard Business School, sind Mitarbeiter stärker motiviert, wenn die Ziele, an denen sie arbeiten, mit größeren Unternehmenszielen verbunden sind.

Man spricht „Team“

Die Pandemie wird, in hoffentlich absehbarer Zeit, vorübergehen. Aber uns allen sollte klar sein, dass die Corona-bedingten, immensen Veränderungen der Zusammenarbeit nicht einfach wieder verschwinden werden. Und das ist auch gut so. Auch wenn das Konzept der Remote-Arbeit für viele noch neu und daher mit Herausforderungen verbunden ist, so bringt es zahlreiche Vorteile mit sich. Seit Jahren besteht bei einer Vielzahl von Arbeitnehmern der Wunsch nach flexibleren Arbeitsmodellen, weil es ihnen ermöglicht, ihren Alltag selbstbestimmter zu organisieren. Ganz zu schweigen von den Vorteilen, die Remote-Work für Unternehmen mit sich bringt – von einer verbesserten Mitarbeiterbindung bis hin zu höherer Rentabilität. Voraussetzung für erfolgreiche Remote-Work-Modelle ist jedoch eine „gemeinsame Sprache“, mit der Mitarbeiter, Teams und Management standortübergreifend miteinander kommunizieren können und einander verstehen.

Henrik-Jan van der Pol, CEO Perdoo.
Henrik-Jan van der Pol, CEO Perdoo.
(Bild: Perdoo)

* Der Autor Henrik-Jan van der Pol ist Gründer und CEO von Perdoo. Das Berliner Start-up hat eine Zielmanagement-Software entwickelt, die Unternehmen dabei unterstützt, ihre Strategien erfolgreich umzusetzen. Seit Anfang des Jahres bietet das Unternehmen auch eine kostenfreie Version an – die erste kostenfreie OKR-Software weltweit. Mit Perdoo hat van der Pol bereits mehrere hundert OKR-Implementierungen bei Unternehmen weltweit begleitet, unter anderem auch bei Google.

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