Für einen ethischen Einsatz von KI im HR Nur noch vom Bot gemanagt?

Autor / Redakteur: Perry Oostdam* / Elke Witmer-Goßner

Wer nach digitaler Inspiration sucht, schaut häufig in Richtung der sogenannten GAFA, dem Akronym für Google, Amazon, Facebook und Apple. Marktwirtschaftlich durchaus nachvollziehbar: Der Börsenwert dieser fünf Unternehmen ist so hoch (9,3 Trillionen US-Dollar) wie der Wert der nächsten 27 wertvollsten Unternehmen zusammengenommen.

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Die Maschine übernimmt immer mehr Aufgaben von Menschen – in bestimmten Bereichen sicherlich sinnvoll und effizient, in anderen eher kritisch zu bewerten.
Die Maschine übernimmt immer mehr Aufgaben von Menschen – in bestimmten Bereichen sicherlich sinnvoll und effizient, in anderen eher kritisch zu bewerten.
(Bild: © Elnur - stock.adobe.com)

Doch wer so groß ist, besitzt analog großen Einfluss und trägt damit auch große Verantwortung. Nicht immer sind die Vorstöße dieser fünf nachahmungswürdig. Häufiges Beispiel dafür sind z. B. deren Personalpraktiken. Kürzlich erschienene Berichte der New York Times und Bloomberg gewährten Einblicke in das hoch automatisierte Personalwesen bei Amazon.

In Europa steckt KI im Human Resources Management noch in den Kinderschuhen, aber das genannte Beispiel sollte uns lehren, bewusste Entscheidungen zur Ethik dieses Anwendungsszenarios zu treffen, bevor es andere für uns tun.

Schafft der Mensch sich ab?

Das Verhältnis von Mensch zur Maschine, insbesondere zu autonom handelnden, ist ein ambivalentes: sie faszinieren und ängstigen gleichermaßen. Utopien einer arbeitsfreien Zukunft reihen sich nahtlos an Dystopien einer Maschinenherrschaft. Kunst, Kultur, Wissenschaft, Wirtschaft und Politik ringen um die Deutungshoheit zum Thema Künstliche Intelligenz. Um diesen philosophischen Exkurs abzuschließen, der Mensch sorgt sich um sein Menschsein.

Dass Macht und Mitbestimmung bei neuen Technologien stets eine Rolle spielen, lässt sich am Stereotyp der „Ludditen“ genannten Maschinenstürmer aus der ersten industriellen Revolution gut festmachen. Auch wenn sie uns heute als der Inbegriff des Technikfeindlichen gelten, ging es ihnen bei ihrem Protest eher um ein Mitspracherecht bei den Veränderungen, welche der Epochenumbruch um sie herum mit sich brachte.

Der Kampf zwischen Mensch und Maschine setzte sich in Folge fort, was anekdotisch auch in kulturellen Phänomenen wie dem Bodybuilding resultierte, in dem der Mensch der Maschine sinnbildlich nacheifert. Doch auch den selbst erst im Zuge der industriellen Revolution entstehenden Wissensarbeitenden begannen Rechenmaschinen bald den Rang abzulaufen. Im 21. Jahrhundert erreicht diese Entwicklung eine völlig neue Qualität. Maschinen übernehmen nicht nur immer mehr Arbeit, sie managen in Form von KIs auch immer stärker menschliche Arbeitskräfte.

Der Einsatz von KI im Human Resources Management ist eine relativ junge Erscheinung. Seit den frühen 2000er Jahren wird in der Forschung darüber diskutiert. Mindestens genauso lange arbeiten Technologieunternehmen daran, die Idee zu kapitalisieren und auf alle Personalprozesse auszuweiten. Seit 2018 hat die Aufmerksamkeit für derartige Lösungen noch einmal deutlich zugenommen.

Was KI im HR nicht leisten kann

Beim „Everything-Store“ Amazon denkt man als Erstes an Same-Day-Delivery oder mehr oder minder intelligente Sprachassistenten – an die gigantische Belegschaft im Hintergrund eher weniger. Als Tech-Konzern war das Unternehmen schon früh führend bei der Anwendung von KI im Personalwesen. Für die Suche nach Kandidaten nutzte Amazon von 2014 bis 2017 eine Lösung, die einen Algorithmus nutzte, der mittels maschinellen Lernens anhand der Lebensläufe erfolgreich eingestellter Mitarbeitender trainiert wurde. Das Fazit: Frauen wurden von der KI systematisch diskriminiert. Die für das Training genutzten Lebensläufe stammten überwiegend von Männern. Da man nicht ausschließen konnte, dass strukturelle Ungleichheiten ständig reproduziert werden würden, stellte man das Programm schließlich ein.

Die E-Commerce-Sparte des Unternehmens stellt mit dem Grad ihrer Automatisierung ein gänzlich neues Level dar: Weitgehend autonome, künstlich intelligente Systeme sollen die menschliche Interaktion auf ein Minimum reduzieren. Nur ein Beispiel: In den US-Warenhäusern wurde aufgrund der Pandemie im März 2020 eine Regelung für unbegrenzten unbezahlten Urlaub eingeführt. Als kurz darauf aufgrund der gleichzeitig gestiegenen Nachfrage vielerorts sogenannte verpflichtende Überstunden angeordnet wurden, war das Chaos perfekt. Zahlreiche Mitarbeitende, die die Regelung nutzten, um sich und Angehörige zu schützen, erhielten automatische Kündigungen, ohne dazu persönlich einen Sachbearbeiter sprechen zu können. Glaubt man Insidern, war die Pandemie jedoch nur der Tropfen, der das Fass zum Überlaufen brachte.

Mein Fazit: Der Algorithmus interessiert sich nicht für menschliche Bedürfnisse und Befindlichkeiten, geschweige, dass er es schafft die Komplexität der realen Welt abzubilden.

Was KI leisten kann

Für viele Anwendungsszenarien hat KI im Personalwesen noch einen weiten Weg vor sich. Doch wie kann bei dem derzeitigen Entwicklungsstand ein positiver Einsatz von KI aussehen? Im Folgenden einige Beispiele aus dem Bereich der Personalgewinnung:

  • Viele Bewerber erhalten keinerlei Rückmeldung, nachdem sie ihre Unterlagen eingereicht haben. Künstliche Intelligenz kann die Interaktion mit den Bewerbern wesentlich persönlicher automatisieren als standardmäßige automatische E-Mail-Nachrichten oder ähnliche Systeme. Antworten, die für jeden Bewerber einzigartig sind und nicht nur durch Tags, Positionen, Standorte oder Kategorien gesteuert sind, können mithilfe von KI in Echtzeit versandt werden.
  • Der Einsatz von Chatbots wiederum lohnt sich immer dann, wenn es um den niedrigschwelligen Zugang zu Informationen geht, die per Dialog eingeholt werden, wie z. B. Fragen zum Prozess und zum Status der Bewerbung. Gleichzeitig können automatisierte Interviewtermine vergeben werden, indem die KI die Terminkalender aller erforderlichen Personen abgleicht und dem Bewerber Vorschläge macht.
  • Eine sehr ausgereifte Anwendung ist auch das proaktive Vorschlagen passender Portale für die gesuchte Stelle, sei es ein Nischenportal oder bestimmte Social-Media-Kanäle, dazu werden historische Daten zu ähnlichen, erfolgreichen Kampagnen genutzt.

Diese Auswahl ist natürlich sehr beschränkt in ihrem Umfang, verzichtet aber bewusst auf Anwendungen wie das Screening von Lebensläufen oder der automatischen Auswertung von Videointerviews, da diese Technologien aus meiner Sicht nach wie vor zu stark Gefahr laufen bestehende Ungleichheiten zu reproduzieren oder zu intransparenten und einseitigen Entscheidungen zu führen.

Gibt es so etwas wie Asimovs Robotergesetze für KI im HR?

Science-Fiction-Autoren wie Isaac Asimov machen sich seit jeher Gedanken über die ethischen Implikationen von KI – und das zu Recht. In der Abwesenheit bewusster Richtlinien droht die Gefahr, dass der Mensch der Maschine dient und nicht umgekehrt. Jedes Unternehmen muss für sich von Fall zu Fall beantworten, wo ein Einsatz von KI für sie ethisch vertretbar ist. Nahe dran an Asimovs Gesetze kommen in diesem Fall die Richtlinien des Ethikbeirats HR-Tech. Ein Leitwert der Empfehlungen ist Transparenz: Transparenz gegenüber den Mitarbeitenden, Transparenz seitens der Anbieter, die nachweisen müssen, dass die Lösungen auf unproblematischen Daten und wissenschaftlich fundierten Modellen basieren und nicht zuletzt Transparenz durch ein Verständnis für die Funktionsweisen der KI-Systeme, um sich selbst ein Urteil bilden zu können.

Die Richtlinien betonen auch: Das letzte Wort in Personalprozessen, gerade wenn sie sich wie Kündigungen stark auf das Leben der Mitarbeitenden auswirken, sollte stets ein Mensch haben. Trotz aller Automatisierung sollte immer die Möglichkeit bestehen, einen menschlichen Ansprechpartner zurate zu ziehen. Beherzt man diese Punkte, kann KI im Personalwesen eingesetzt zu werden, ohne dabei eine Dystopie zu erschaffen.

Perry Oostdam, Recruitee.
Perry Oostdam, Recruitee.
(Bild: Recruitee)

* Der Autor Perry Oostdam ist CEO und Mitgründer von Recruitee, die kollaborative Bewerbermanagement-Software für Teams jeder Größe anbietet. Angetrieben von seiner Leidenschaft für Technologie und dem Aufbau erfolgreicher Teams ist er im SaaS-Bereich als Gründer, Berater und Investor tätig. Perry Oostdam glaubt an die Möglichkeiten von HR-Technologie, die Art und Weise zu revolutionieren, wie Unternehmen und Teams sich weiterentwickeln können.

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